Dressez une liste de questions à partir du curriculum vitae de la personne
Passez en revue chaque curriculum vitae et créez des questions à partir de ce que vous y lisez. Bien sûr, vous aurez besoin d’une base d’environ 8 questions que vous poserez à chaque candidat, mais des questions spécifiques peuvent vous aider à mieux juger les qualités individuelles de chaque personne.
Mettez la personne à l’aise. Lorsque vous interviewez les candidats, essayez de les rendre aussi à l’aise que possible. Vous voulez avoir une idée de qui ils sont en tant que personne, et c’est plus difficile quand ils sont très nerveux. Essayez de les mettre à l’aise avec un peu de bavardage au début et faites en sorte que l’entrevue ressemble davantage à une conversation. De cette façon, le candidat n’aura pas l’impression d’avoir été mis sur la sellette aussi souvent.
Comparez les candidats. Une fois que vous avez interviewé les candidats, comparez les notes que vous avez sur chacun d’eux. Regardez comment chacun d’entre eux correspond à votre profil de réussite et déterminez qui possède les meilleures qualifications pour le poste.
Mettez en surbrillance une liste de compétences détaillée. D’abord et avant tout, vous devez être clair sur ce que vous voulez quand il s’agit de qualifications. Si vous n’êtes pas clair, vous allez vous retrouver avec un plus grand nombre de personnes non qualifiées qui postuleront pour le poste. Même si certaines personnes continueront de présenter une demande lorsqu’elles ne sont pas qualifiées, une liste détaillée des exigences permettra d’éliminer certains candidats.
Éliminez les candidats par téléphone. Dressez une liste de questions de présélection que vous pouvez utiliser pour chaque candidat. Préparez une entrevue téléphonique pour chacun d’entre eux, puis utilisez ces questions pour déterminer ceux que vous voulez faire venir pour une entrevue.
Laissez la personne parler. Au cours d’un entretien, l’accent doit être mis sur le candidat. Même si vous devez fournir certains renseignements sur le poste, donnez au candidat l’occasion de discuter de ses compétences et de la façon dont il pourrait être un bon candidat pour le poste. Gardez ce que vous dites à environ 20 % de la conversation.
Donnez-leur l’occasion de poser des questions. Les candidats auront des questions et il faudra y répondre. Mais cette partie de l’entrevue ne consiste pas seulement à répondre aux questions des candidats. Il vous aide également à juger comment ils s’intégreraient dans l’entreprise. Une question détaillée et réfléchie indique un candidat réfléchi.
Payer un salaire équitable. Si vous voulez des employés qualifiés, vous devrez payer un salaire équitable pour ces qualifications. Renseignez-vous sur le salaire des travailleurs de votre région, afin de pouvoir égaler ou dépasser ce salaire.
Passez l’annonce dans les secteurs où vous êtes susceptible d’obtenir des candidats qualifiés. C’est-à-dire, placer l’annonce sur les sites Web et dans les magazines qui atteignent le genre de candidat que vous voulez. Par exemple, vous pouvez utiliser des organisations professionnelles ou des sites Web qui se concentrent sur votre domaine spécifique.
Décrivez le type d’expérience que vous recherchez. Les qualifications de base, comme les diplômes et les certificats, sont une excellente chose à énumérer. Cependant, vous devriez également entrer dans les détails sur le type d’expérience que vous aimeriez voir chez un candidat.
Créez une description dynamique de la fonction. Bien qu’une description d’emploi de base soit acceptable, une description avec une liste détaillée des responsabilités est préférable. Si les candidats savent exactement à quoi s’attendre de l’emploi, vous avez plus de chances d’obtenir des personnes qualifiées.
Envisagez de renoncer à une vérification de crédit. Bien que vous puissiez penser qu’une vérification de crédit vous renseigne sur les futurs employés, de nombreuses personnes se retrouvent avec un mauvais crédit en raison de situations indépendantes de leur volonté. Par exemple, des factures médicales élevées ou un chômage prolongé peuvent aider les gens à obtenir un crédit. Cela ne veut pas dire qu’ils ne sont pas qualifiés pour le poste que vous offrez.
Établissez un profil de réussite basé sur des employés hautement performants. Examinez attentivement les employés qui donnent le meilleur d’eux-mêmes dans votre entreprise. Analysez leurs compétences, personnalités et qualifications essentielles et utilisez-les pour créer le profil de l’employé idéal en comparant les caractéristiques communes à tous.
Faites passer un test d’évaluation aux candidats. Créez une évaluation appropriée pour chaque poste et demandez à chaque candidat potentiel de passer ce test. Cela vous aidera à décider lesquelles vous voulez passer à l’entrevue.
N’escomptez pas immédiatement un CV bizarre. Si vous voyez des anomalies sur un curriculum vitae, vous voudrez peut-être le jeter. Par exemple, vous pourriez vouloir abandonner un candidat surqualifié ou quelqu’un qui tente de changer de carrière. Cependant, ces candidats peuvent offrir des points de vue que d’autres ne peuvent pas offrir, et ils peuvent apporter beaucoup de valeur à la table.
Embaucher le(s) meilleur(s) candidat(s) pour le poste. Une fois que vous avez ciblé vos candidats, prenez le temps de réfléchir à la place qu’ils occuperaient dans votre entreprise. Il est important qu’ils s’harmonisent avec la culture de votre entreprise, car cela créera un processus beaucoup plus fluide lorsque vous les ajouterez à votre équipe.
Examinez attentivement les curriculums vitae. Si certaines personnes n’ont pas les qualifications requises, vous pouvez facilement jeter leur curriculum vitae. Cependant, avec d’autres, vous devrez adopter une approche plus systématique. Dressez une liste des candidats qui correspondent le mieux à votre profil de réussite, en vous basant à la fois sur la lettre de présentation et le curriculum vitae.
